201703

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17-3（10）な水準とすること。既に36協定を締結している場合でも、労働実態も踏まえて、その内容を労使で検証した上で、時間外・休日労働の削減に向けた取組や36協定の見直しなどにより適正化を図ること。また、過重労働を防止するためには、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日）（※）に基づき、使用者には労働時間を適切に管理する責務があり、虚偽の労働時間を賃金台帳に記載した場合等には労働基準法違反となることを十分認識すること。併せて、同ガイドラインを踏まえ、①　参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間として取り扱わなければならないこと②　やむをえず自己申告により労働時間を把握している場合に、労働者からの自己申告により把握した時間と、入退場記録等のデータにより分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときは実態調査を行うこと等を徹底すること。（※）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）については、厚生労働省ホームページを参照のこと。 URL：http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html2 経営層が労働者の健康確保措置に関与する体制の構築を図ることが重要でおることから、企業・業界団体のトップ自らがリーダーシップを発揮し、担当役員を選任するなど労働者の心と体の健康確保を組織的に推進するとともに、働きやすくストレスの少ない職場環境を整備するため、ストレスチェックを含めたメンタルヘルス対策の取組を推進すること。 また、パワーハラスメントに該当すると言われる代表的な6つの類型（身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）に留意し、トップからのメッセージの発信、実態の把握、研修の実施、相談窓日の設置など、その予防や解決に向けた取組を持続的に行うこと。 企業にとっても生産性向上等、組織の活性化のためには、働く人々が健康であることが必要不可欠であり、「健康経営」の観点からも上記の取組による「心の健康づくり」を推進すること。3長時間労働の一因として、顧客や発注者からの要請等取引上の都合や商慣行が存在することから、他の企業との取引を行うに当たっては下記の事項に配慮すること。①　週末発注・週初納入、終業後発注・翌朝納入等の短納期発注を抑制し、納期の適正化を図ること ② 発注内容の頻繁な変更を抑制すること③ 発注の平準化、発注内容の明確化等発注方法の改善を図ること厚生労働大臣